Alice* trabalha com carteira assinada desde 1994, quando tinha 16 anos. Publicitária e ex-Account Manager de TI (gerente de contas em Tecnologia da Informação), atuou em uma empresa de serviços como Inside Sales, modalidade de vendas na qual o vendedor atua remotamente da própria empresa. Foi onde viveu situações que define como assédio moral e etarismo.
Sob a coordenação de uma mulher cerca de dez anos mais jovem, ela passou a ser tratada com um tom de voz que a fazia se sentir diminuída: “Ela me perguntava se eu sabia coisas básicas de informática, como pacote Office, ou até mesmo fazer uma reunião no Google Meet. Eu perguntei a ela por que achava isso, se eu era publicitária, ex-Account Manager de TI, e muito entendida em tecnologia.”
Nas videoconferências diárias, a performance era avaliada por uma inteligência artificial (IA) que atribuía notas de 0 a 10 às transcrições das reuniões. “Um gestor me disse que não importava minha expertise, nem minha formação, nem quantas reuniões eu tivesse feito na vida: se a IA me desse 6, a minha nota era 6”, relata. As cobranças eram rotina. “Todas as mulheres que se queixavam de algo eram chamadas de reativas. Isso me deixava triste, indignada, principalmente de não poder reagir”, desabafa.
Alice não denunciou porque acreditou que o comportamento cessaria. Deixou a empresa após um ano e meio. “Um colega teve depressão severa e se afastou”, conta. Casos assim não são isolados. No ano de 2025, o Brasil registrou recordes absolutos de denúncias por assédio moral e sexual: mais de 142 mil novos processos no Tribunal Superior do Trabalho (TST) e mais de 18 mil queixas no Ministério Público do Trabalho (MPT), altas de 22,3% e 26,9% em relação a 2024. O Disque 100, canal do Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania (MDHC), registrou 2,7 mil denúncias de assédio moral no ambiente de trabalho, um crescimento de 49,8% em relação ao ano anterior.
Perfil da violência
A experiência de Alice não é exceção. Uma cartilha do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), publicada em 2010 que ainda serve como referência para auditores fiscais e para a Justiça do Trabalho, descreve o ambiente profissional como “o mais perverso para as mulheres” e lista uma série de práticas: ameaças, insultos, isolamento deliberado, restrição ao uso de sanitários, preterição em promoções e demissão arbitrária após a licença-maternidade.
Do outro lado do balcão, o agressor tem perfil igualmente definido: homem, chefe ou supervisor, frequentemente reincidente. As armas incluem sobrecarga de tarefas, desmoralização pública, boatos sobre a saúde mental da vítima e vigilância excessiva.
Para a psicóloga organizacional e clínica Denise Milk, quando a hostilidade se torna cotidiana, ela deixa de ser um episódio isolado e passa a funcionar como um ambiente de ameaça permanente. “A mulher começa a trabalhar em estado de vigilância: mede palavras, evita se expor, antecipa críticas, teme retaliações e muitas vezes passa a duvidar da própria competência”, observa. “A longo prazo, pode gerar ansiedade, sintomas depressivos, esgotamento e perda de autoestima.”
Sobre o perfil do agressor, Milk afirma que a psicologia organizacional entende o assédio como resultado de uma combinação entre perfil individual, cultura permissiva e ausência de responsabilização: “Há líderes que confundem autoridade com intimidação. Usam a hierarquia como escudo e transformam cobrança em humilhação. Quando a empresa tolera esse padrão, o comportamento se repete.”
A psicóloga também aponta que o gênero influencia a forma como o sofrimento é processado. “Mulheres carregam uma pressão social maior. Muitas vezes, quando sofrem assédio, ainda precisam provar que não estão ‘exagerando’ ou ‘sendo sensíveis demais’. O sofrimento pode ser internalizado como culpa ou inadequação”, explica.
Saúde mental
Em 2025, a Previdência Social concedeu 546 mil benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais, um crescimento de 15% em um ano. O recorte de gênero é claro: 63% dos afastamentos são de mulheres. O mapa do sofrimento se concentra em São Paulo (149 mil benefícios), Minas Gerais (83 mil) e Rio Grande do Sul (46 mil).
Desde a atualização da Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho (LDRT), ansiedade, depressão e burnout são oficialmente reconhecidos como doenças ocupacionais. O trabalhador afastado por mais de 15 dias por adoecimento mental provocado pelo trabalho tem direito à estabilidade provisória de 12 meses após o retorno. Mas a lei esbarra em dois muros: o desconhecimento das trabalhadoras sobre seus direitos e a volta a um ambiente que muitas vezes se torna ainda mais hostil.
O que diz a lei
Enquanto dados oficiais já identificam o perfil majoritário das vítimas, o perfil dos agressores e os efeitos do assédio sobre a saúde mental das trabalhadoras, a implementação efetiva das normas existentes e a fiscalização do ambiente de trabalho seguem como desafios em aberto.
O Brasil tem instrumentos legais que, no papel, são robustos. O crime de assédio sexual está tipificado no Código Penal (art. 216-A) desde 2001, com pena de detenção de um a dois anos. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) autoriza a demissão por justa causa do agressor e prevê a rescisão indireta do contrato por falta grave do empregador.
De acordo com o advogado criminalista e professor de Direito Penal Amaury Andrade, a rescisão indireta é um instrumento ainda subutilizado. “Ela ocorre quando a empresa pratica falta grave, tornando insustentável a continuidade do vínculo. É subutilizada porque muitas vítimas têm medo de perder o emprego, não sabem que esse direito existe ou acreditam que precisam simplesmente pedir demissão”, comenta.
Andrade aponta que a principal barreira para provar o assédio é a dificuldade probatória: “O assédio costuma acontecer de forma privada, repetida e muitas vezes sem testemunhas diretas. A palavra da vítima é relevante, mas ainda precisa vir acompanhada de um conjunto de elementos: testemunhas, prints, e-mails, áudios, afastamentos médicos e reclamações internas.”
Como agir
A psicóloga Denise Milk recomenda não naturalizar o que está acontecendo. “Se há humilhação repetida, isolamento, ameaça ou tentativa de desqualificação constante, isso precisa ser levado a sério. Registrar datas, situações, mensagens e buscar apoio jurídico e psicológico pode ser decisivo”, orienta.
O advogado Amaury Andrade complementa: “Pedir demissão não é a única saída. Dependendo do caso, é possível buscar rescisão indireta, indenização por danos morais, estabilidade em razão de adoecimento ocupacional e responsabilização da empresa.”
* Nome fictício adotado para proteção da vítima.
(Foto: Rovena Rosa / Agência Brasil)
